グローバル人材育成の秘訣とは？世界で戦う力を養うポイント
「海外市場で競争力を高めるための適切な人材を育てたい」
「自社に合ったグローバル人材育成方法がわからない」
グローバル市場で、競争力を維持するためにどのような人材を育成し、採用すべきなのかお悩みではありませんか？
グローバル人材育成に必要なものは、明確な目標とその目標に基づいた育成プログラムと継続的な改善です。本記事ではグローバル人材育成の事例や、成功企業のノウハウをもとに具体的な育成戦略や、さまざまな課題に対処する方法を紹介します。
＜グローバル人材育成に必要なポイント＞
- グローバル人材に必要なスキルセット５選
- グローバル人材育成のポイント
- 取り組み企業事例
グローバル人材育成に関する理解を深め、適切なグローバル人材育成プランを策定しましょう。
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グローバル人材とは語学力だけでなく主体性を持って様々な分野で活躍できる人
グローバル人材とは単に語学力が高い人ではありません。
異なる文化や環境に適応し、広い視野を持ち、リーダーシップを発揮できる能力を備えた人材です。グローバル人材は、企業が国際市場での競争力を高める上で、重要な役割を果たすため、欠かすことのできない人材であることは言うまでもありません。
グローバル人材の定義とは？文部科学省が定める3つの要素
文部科学省は、グローバル人材に必要な要素を以下のように定義しています。
- 要素Ⅰ：語学力・コミュニケーション能力
- 要素Ⅱ：主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
- 要素Ⅲ：異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
出典：文部科学省
これらの要素を兼ね備えた人材を、OJT／OFF JTを交えながら、いかにして育成していくかが、求められています。
グローバル人材を育成する必要性
グローバル人材の育成は、多くの企業あるいは自治体における重要課題となっています。しかし、なぜ今グローバル人材を育成する必要があるのでしょうか。
①グローバルな市場での競争力を高めるため
日本の企業がこの先世界で戦っていくためには、グローバルに活躍できる優秀な人材が欠かせない、というのが最たる理由の一つです。
年々深刻化する人口減少のあおりを受けて、日本国内の市場規模は今後ますます縮小していくと予想されています。このような状況下では、日本国内だけでビジネスを続けていても、継続的に利益を出すのは困難であると言わざるを得ません。
ビジネスチャンスを掴み売上を拡大していくには、海外に目を向けて新たな市場を開拓していく必要があります。その実現のためには、海外で活躍できるグローバル人材が必要不可欠です。日本でグローバル人材の育成が急務とされている背景には、こうした事情が存在します。
②グローバルでのビジネスを安定させるため
グローバルに進出したのちにビジネスを軌道に乗せる際にも、グローバル人材のスキルが活きます。
ビジネスチャンスがある一方で競合も多いグローバル市場では、地盤を固めてビジネスを安定させられるかどうかが、その後に大きく影響します。地盤固めの戦略の一例としては、海外拠点を整備することが挙げられますが、これは、現地でのマネジメント・統括が可能な人材がいなくては、実現できません。
現地で優秀な人材を雇うのも一つの手ですが、企業理念や方向性を把握してもらうのにどうしても時間がかかります。しかし、自社でグローバル人材を育成していれば、そうした手間を省いたうえで現地での統括も任せられるため、効果的に海外拠点の整備を進められます。
③多種多様な人材とともにビジネスを進めるため
異なる言語や文化を背景にもつ人材とともに、ビジネスを進めるうえでも、グローバル人材の力が必要です。
経済産業省のデータによると、2050年までに、労働が可能な現役世代は減少していくとの予測が立てられています。この状況を受けて、近年、各企業は労働力確保に向けて海外人材の積極的な採用を開始しました。
上記の経緯もあり、今後は日本国内でも、多種多様な人材とともに働く機会が増えていくと考えられています。そのような環境を取りまとめ、ビジネスが円滑に進むよう尽力するのが、グローバル人材の役割だといえます。
出典：経済産業省『2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について』
グローバル人材に必要な５つのスキルセット
グローバル人材に必要なスキルセットは以下の５つです。
- 異文化コミュニケーションを円滑におこなう能力
- 外国語を使い交渉やディスカッションができるレベルの語学力
- グローバルな環境でチームをリードするリーダーシップ
- 日本人であることのアイデンティティ
- 異文化間の課題を解決する問題解決能力
それぞれ順を追って、説明します。
1. 異文化コミュニケーションを円滑におこなう能力
異文化コミュニケーションを円滑におこなう能力とは、異なる文化背景や言語を持つ人々と齟齬がなくコミュニケーションを取り、理解し合うための能力で以下のような要素が含まれます。
- リスペクト：異なる文化の背景や価値観、習慣を尊重し敬意を持つ
- 適応力：異なるコミュニケーションスタイルや行動様式に柔軟に適応する
- 共感力：相手の立場や感情を理解し、共感を示す
- 明確な表現：誤解のないよう、シンプルかつ明確に自分の意見や感情を表現する
これらの要素をバランスよく組み合わせ、異なる文化を持つ人々と円滑なコミュニケーションを築くことができるスキルになります。
2. 外国語を使い交渉やディスカッションができるレベルの語学力
外国語での交渉に必要なのは、円滑なコミュニケーションで信頼関係を築き、相手の意図を正確に理解し、自分の意見や提案を明確に伝える能力が必要です。交渉では細かいニュアンスや、文化的背景が重要になるため、単に言葉を交換する以上の深い理解が求められるからです。信頼を築く上で大切なのは、誤解を避けるための正確で適切な表現に加えて、ニュアンスや文脈も考慮する必要があります。
たとえば、あるプロジェクトで異なる見解がある場合、自分の立場を明確に説明し、相手の意見を尊重しながらも、双方が納得できる合意を目指す必要があります。交渉に必要なのは高度な言語能力だけでなく、コミュニケーション技術と文化間の違いを理解し、自分の意思を明確に伝えられる能力が必要です。
3. グローバルな環境でチームをリードするリーダーシップ
グローバルな環境でチームをリードするリーダーシップとは、異なる文化的背景を持つメンバーを理解しまとめ、共通の目標に向かって導く能力です。異なる文化的背景を持つチームメンバー間では、価値観の違いやコミュニケーションスタイルの差異が課題となります。
グローバルなリーダーシップには、時には、違いを乗り越えチームの一体感をはぐくみ、目標達成をサポートする柔軟な姿勢が求められますし、プロジェクトを管理する際には、各国のメンバーから意見を集め、それぞれの強みを生かした役割分担をおこなう必要があります。また、文化的な誤解を防ぐために、コミュニケーションを心がけ、チーム内の信頼関係を築くことが重要です。
グローバルな環境でチームをリードするリーダーシップとは、多様性を強みに変え、メンバー間の相互理解と協力を促進し、共通の目標達成に導く能力を指します。
4. 日本人であることのアイデンティティ
グローバルな環境で活躍するには、自国の文化を理解し、自信を持って海外の人々と交流を図ることが欠かせません。日本人としてのアイデンティティを持つことは、異文化間のコミュニケーションにおいて、相互理解と尊重を深める基盤となります。
日本のおもてなしの精神や和を重んじる文化は、時として、ビジネスシーンで差別化を図り、信頼関係を築くうえで強みとなる場合もあります。日本人であるアイデンティティを持つことは、自分自身と異文化との関わり方を豊かにし、多様な人々とのコミュニケーションや信頼関係を築くために不可欠です。
5. 異文化間の課題を解決する問題解決能力
グローバル人材には、異文化間の課題を含む複雑な問題を解決する能力が不可欠です。グローバルな環境では、異なる文化や価値観を持つ人々と関わります。多様性は誤解や対立を生む可能性があるため、お互いの文化の違いを理解し尊重しながら、解決策を見つけ出す柔軟性が求められます。例えば、プロジェクトでスケジュールの遅れが発生した場合、時間に対する感覚の違いが原因かもしれません。その場合は直接的な指摘よりも、異文化理解を深め、コミュニケーションを通じて問題を解決する必要があります。
複雑な異文化間の課題を解決し、多様性のメリットを生かすことが、グローバルなチームの強みとなります。
企業ができるグローバル人材育成の具体的な4ステップ
企業ができるグローバル人材育成の具体的な4つのステップを紹介します。
1. 課題、対象者の洗い出し
一言で「グローバル人材育成」と言っても、対象は新人から経営層まで様々です。どの階層、あるいは、どの部門に、どのような課題があるのか、どこから課題解決することが、スムーズな育成計画に繋がるか、など、課題の洗い出しと優先順位をつけるところから始めましょう。
一般的には、グローバル人材を育成していく上で、必要となる主なスキルは下記に分類されます。
- 一般的な業務遂行スキル
- 部門や職種ごとの特殊な業務遂行スキル
- リーダーシップ、マネジメントスキル
- 言語スキル
- 異文化・多様性対応スキル
1～3の項目については、グローバル人材に限った話ではなく、各企業で、階層別の育成計画が組まれていることと思います。その育成計画に「4.言語スキル」と「5.異文化・多様性対応スキル」を加え、以下のサンプルように、 「各階層でどのレベルまでに達しておくべきか」を書き出します。現在の状況や言語レベルと比較し、各階層の課題を洗い出してみましょう。
階層別グローバル人材育成Can Doリスト（サンプル）
課題が洗い出せたら、優先順位を付けます。人材育成としてどちらの課題を先に解決すべきか、先に解決しやすい課題は何か、また、中期経営計画など、計画全体の整合性などを考慮し、優先順位をつけてください。
なお、研修担当者になったばかりの方は、この時点で、他社の事例などを把握するためにも専門家に相談することもおすすめです。
2. 対象者のレベルと目標のギャップの把握
次のステップでは現状と目標のギャップの把握をおこないます。Step1と前後する部分もありますが、目標とのギャップを把握し、目標達成までに、どのくらいの期間や時間を要するのかを把握します。
特に言語習得の場合、対象者の語学力のレベルを把握することで、強化が必要な言語スキル（読む、書く、聞く、話す）が分かり、効率的に語学力を向上させることができます。
英語力を把握する際に、TOEIC® L&Rテストを使うことが多いですが、正確なレベル把握する上では、TOEIC® L&Rテストに加えて、スピーキングテストも実施することをお勧めします。より正確に現状と目標とのギャップを把握することができ、効果的な学習プランを策定することが可能です。
3. 課題解決のためのプラン策定
step3は、課題解決に向けた明確なゴールと、実現に向けたプランの策定です。ゴールを明確にすると、育成計画の方向性が決まり、対象者の現状とゴールまでの距離が明らかになります。語学学習の場合、現状とゴールの差によっては、習得にはかなりの時間を要します。
ゴールまでの妥当な学習時間（対象者が業務と並行して学習できる時間）を把握し、無理のない計画を立てましょう。また、定期的に進捗をチェックし、状況に応じて計画を見直せるよう、定期的なレベルチェックも欠かさないようにしましょう。
明確なゴール設定とゴールに向けた具体的な育成計画の策定は、効果的なグローバル人材の育成に不可欠です。
4. PDCAを回し、随時育成計画を調整する
グローバル人材育成の成果を最大化するには、PDCAサイクルを活用して定期的な効果の確認と調整が必要になります。研修中に定期的にレベルを把握することはもちろん、研修終了後の振り返りも重要です。
例えば、手上げ式のビジネス英会話の研修を実施し、研修成果が出たとします。レベルの上がった社員を、さらに上のレベルに到達させるためには、今の研修を継続するのではなく、次のレベルや目的に合致したプログラムを用意する必要があります。効果がでなかった研修だけでなく、効果が出た場合も、次のステップに向けて見直しが必要な場合もあります。PDCAを回しなら、研修プログラムを調整し、成果を最大化させましょう。
成功する企業がとっているグローバル人材育成の戦略
ここでは、グローバル人材育成に成功する企業がとっているグローバル人材育成戦略をご紹介します。
英語を始めとする言語力の強化
グローバル人材を育成する取り組みとして、もっとも一般的なのは、英語を含む言語能力の向上になります。大手企業をはじめ、英語、その他の言語習得に向けて、各種様々な取り組みをしています。特に英語学習の環境は年々多様化し、アプリ学習、オンライン英会話など様々な学習プログラムが提供されています。
そのため、研修担当者によっては、何のサービスを社員に提供したらよいのか分からない、あるサービスを採用したが成果が出ない、といった悩みをお持ちのご担当者様もいるかもしれません。そこで、以下に「成果の出る英語学習のポイント」をご紹介させていただきます。
- 学習者のレベルに応じた達成可能なゴールを設定する
- 学習目的とレベルの両方を考慮してサービスを導入する
- 正しく学習成果を計測する
- TOEICとスピーキングテストの両方を導入する
上記はいずれも当たり前のように聞こえるかもしれませんが、意外と落とし穴になるケースもございます。順を追って説明いたします。
学習者のレベルに応じた達成可能なゴールを設定する
企業として、社員に投資をして英語学習をさせるのですから、多くのリターンを求めるのは無理もありません。一方で、英語習得には時間がかかります。レベルに応じた、達成可能な目標を設定しないと、研修の設計段階から失敗してしまいます。
例えば、「英語でディスカッションやネゴシエーションができる人材を育てたい」というゴールがある場合、これは、「最終的な目標」であって、英語レベルや学習に費やせる時間によって、目標に到達するまでの期間は大きく異なります。
対象者の英語レベルに応じて、「最終目標」の前に「達成可能な目標」を順番に設定することで、無理のない研修計画を立てることができます。
学習目的とレベルの両方を考慮してサービスを導入する
「スピーキングが苦手な社員が多いので、オンライン英会話を導入したが、あまり成果が出ませんでした。」というご相談をいただくことがあります。
これにはいくつか原因が考えられますが、主な原因の一つとして「学習者の英語レベルが低い」ことが挙げられます。社会人として英語を学ぶ場合、ある程度、先にインプット学習（語彙、リーディング、リスニングなど英語を理解する力）を行って、英語の基盤を作った上で、アウトプット学習（スピーキングやライティングなど英語を運用する力）を行うステップを踏まないと、学習効果は上がりません。
逆に英語レベルが高い方に「日常会話」ばかり学習してもらっていても、ディスカッションやネゴシエーションができるようになりません。目標とレベルのバランスを考慮したプログラム選びが重要です。
正しく学習成果を計測する
研修の導入に合わせて英語試験を実施して、成果を把握することはとても重要なことですが、研修成果を正しく計測できていないケースも見受けられます。
例えば、「オンライン英会話終了後にTOEIC® L&Rの試験で成果を測る」というのは、スピーキング強化を目的にした研修の成果をリーディングとリスニングで計測していることになり、正しく計測できているとは言えません。
また、「プレゼンテーションの研修を実施して、VERSANTで成果を測る」という場合、一見、スピーキング力を測っているので正しいように見えますが、VERSANTの採点方式では、プレゼンテーションで使う英語を習得していてもスコアに反映されるとは限りません。
VERSANTに限らずスピーキングテストの採点方式では、プレゼンテーションやネゴシエーションなど英語ビジネススキルの成果を測ることは難しいため、定量的な成果とは別に、定性的な成果も把握することをお勧めします。
TOEICとスピーキングテストの両方を導入する
近年、多くの企業がスピーキングテストも導入をされていますが、依然として、スピーキングテストが導入されていないケースや、逆にスピーキングテストを導入したので、TOEICは廃止してしまった、というお声を聞くこともございます。
英語レベルを把握する上で、英語を理解する力（＝リーディング＆リスニング）と、英語を運用する力（＝スピーキング＆ライティング）の両方を把握しておくことはとても重要です。英語中級者でスピーキングに伸び悩んでいる方の中には、上級レベルのリーディング、リスニング力が足らず、結果としてスピーキングが伸びない方もいますし、TOEICの勉強ばかりでスピーキングのトレーニングが不足している方もいるので、インプットとアウトプットの両方のスコアを計測することが大切です。
EdulinXのAISATSなど、従来に比べ、運用の手間がかからず、受験者も10分程度で受験できるスピーキングテストも増えていますので、社員のスピーキング力を把握しておくことをお勧めします。
英語力のレベル別の達成可能な目標設定の立て方やレベルに応じた学習内容などは、研修担当になられたばかりの方にとっては、分からないことも多いと思います。
まずは、専門家に相談いただくことをお勧めします。
言語力の強化だけではなく異文化理解研修の導入
近年、英語研修に加え、異文化理解に関する研修を導入する企業が増えています。これまで述べてきた通り、グローバル人材にとって、円滑な異文化コミュニケーションは不可欠であることが、大きな理由ですが、もう一つ、異文化理解研修を導入することによって、社員の語学学習に対するモチベーションが上がり、能動的な学習に繋がることも、導入の決め手になっています。
また、日本人社員に対する異文化研修だけでなく、外国人の採用の増加により、外国籍社員へ日本独自のビジネス文化を理解させる研修も人気が高まっています。お互いがお互いを理解することで、異文化理解を促進し、多様性のメリットを生かす動きが活発になってきています。
グローバル人材を育成する際のポイント
実際にグローバル人材の育成に取り組むうえでは、どのようなポイントを意識するべきでしょうか。ここでは、特に重要とされるポイントを3つお伝えします。
①企業全体で取り組む意識をもつ
グローバル人材を育成するうえでは、”企業全体で一丸となって取り組む”という意識を、全員がもつことが大切です。
教育や研修などの実施は、外部機関に任せるケースもあるかもしれません。しかし、「なぜグローバル人材を育成するのか」「どのようなメリットを享受できるのか」などは、経営層が中心となって全社に周知する必要があります。また、研修後に別途フォローアップの時間を設けて、組織全体で対象者をサポートしていければ、当人のモチベーション維持にもつながるため非常に効果的です。
②英会話トレーニングにばかり焦点をあてない
グローバル人材の育成に際して、英会話トレーニングにばかり焦点をあててはなりません。
もちろん、英会話に秀でていることは非常に重要な要件です。しかし、グローバル人材として十分に活躍してもらうためには、コミュニケーション力や交渉力など、幅広いスキルを持ち合わせている必要があります。くわえて、多様性を理解し、自身と異なる考えをもつ人物を受け入れられるマインドも、備えていなくてはなりません。
英会話の研修にばかり焦点をあてて、上記の能力が育まれないといった事態にならないように注意してください。
③グローバル人材の理想像を定めたうえで育成計画を立てる
ゴールを明確にし、そこから逆算して育成計画を立てることが、優秀なグローバル人材を育成するための秘訣です。
グローバル人材の育成には時間もコストもかかるため、長期的な計画のもと、効率的に教育を進めていくことが求められます。理想的な育成計画を立てるためには、求める人材の理想像を定めたうえで、そこに至るまでに必要なスキルや、習得にかかる時間を算出しておくことが大切です。
グローバル人材育成研修の具体例
グローバル人材を育成する方法として、まず候補にあがるのがプロの講師による研修です。研修の具体例としては、主に以下の4つが挙げられます。
①語学力の強化
グローバル人材の育成研修としては、やはり語学力の強化を図る内容が欠かせません。海外から来たメンバーや、現地スタッフと問題なくやり取りできる語学力がなくては、到底グローバル人材としては活躍できないからです。
語学力研修の一例としては、プレゼンテーションのレクチャーに特化した研修や、ビジネスシーンでの交渉力を身につける研修などが挙げられます。
なお、株式会社EdulinX（エデュリンクス）では、eラーニング、オンライン英会話、オンライン研修など、学習目的、ご要望に応じて、さまざまな語学力強化のための研修を提供しております。
詳細は以下からご覧ください。
②グローバルマインドの醸成
グローバルマインドとは何かを理解し、身につける研修も、グローバル人材の育成においては必要不可欠です。
自身とは異なる考えをもつ相手と、円滑にコミュニケーションをとるためには、グローバルマインドを身につけておく必要があります。グローバルマインドが備われば、相手の立場になって意見できるようになるため、場合によっては日本人同士でのコミュニケーションでも効果を発揮します。
従業員にグローバルマインドを身につけてほしいのであれば、弊社の”グローバル・マインドセット研修”の活用をご検討ください。
詳細は以下からご覧いただけます。
③異文化の理解
異文化を理解する心構えを身につける研修も、グローバル人材育成の代表例として挙げられます。
日本ではなんの問題もない行為や発言が、特定の国ではバッドマナーとなるケースも少なくありません。多種多様な国の方と交流するであろうグローバル人材は、そうした国ごとの作法や価値観の違いも、把握しておく必要があります。ゆえに、異文化理解の研修は、グローバル人材を育成するうえでは必須のカリキュラムといえます。
弊社の”異文化コミュニケーション研修”なら、実践的なシミュレーションを通じて、効果的に異文化についての理解を深めることが可能です。
詳細は以下からご覧ください。
④異文化マネジメントスキルの習得
異文化マネジメントスキルの習得も、グローバル人材の育成に際しては実施しておきたいところです。異文化理解からさらに一歩踏み込み、海外赴任先で外国籍社員をマネジメントする、あるいは、日本国内であっても外国籍社員が含まれるチームをマネジメントする場合は、文化的ダイバーシティへの理解を深め、上司や先輩社員として異文化をマネジメントできるスキルを習得する必要があるためです。
弊社の研修であれば、異なった価値観や経験を持つ外国人社員と効果的にコミュニケーションをとる方法や多様性のもたらすメリット、そして組織を活性化するための工夫などを学べます。
グローバル人材育成に取り組む企業の事例
実際にグローバル人材育成に取り組み、成果を出している企業の事例を2つ紹介します。
グローバル人材を育成する際のモデルケースとして、参考にしていただければ幸いです。
①株式会社日立製作所
日本でも有数の家電メーカーである株式会社日立製作所は、グローバル人材の育成に力を入れていることでも知られています。
同社は2011年に”グローバル人財本部”を設立し、関連事業のグローバル化に取り組み始めます。その一環としてまず、「日本の本社の下に海外拠点がある」という考えを「世界の各拠点はフラットな関係にある」という発想へと切り替えました。
さらには、４万を超える業務ポジションの体系的なマッピングや、全世界30万超の社員に関する情報のデータ化も実施します。グローバルな観点で人事評価を行い、多様性に富んだ社員を育成していくのが目的です。
結果として現在では、海外での売上高が全体の約40％以上を占めるほどとなっており、グローバル企業としても大きな成功を収めました。
②楽天グループ株式会社
通信業界を中心に、高い知名度を誇る楽天グループ株式会社も、比較的早い段階でグローバル人材の育成に取り組み始めた企業の一つです。
同社は、2010年から社内の公用語として、英語を採用しています。役員・社員ともに例外なく英語で話すことが求められるようになったため、必然的に会社全体の英会話のレベルが向上していきました。
また、社内でのダイバーシティの推進に積極的である点も強みです。国籍やキャリア、価値観が異なる社員同士の相互理解をサポートするために、異文化マネジメントに関する研修やワークショップを実施しています。
これらの取り組みにより、同社は社員全体の２割以上が外国籍となり、また3分の1の社員が海外拠点で活躍するようになりました。
企業が直面するグローバル人材育成における問題点
企業が直面するグローバル人材育成における問題点を2つ紹介します。
- 継続的な学習が必要で時間とコストがかかる
- 計画の定期的な評価や改善が必要になる
継続的な学習が必要で時間とコストがかかる
グローバル人材育成には継続的な学習が必要であり、多大な時間とコストがかかります。近年、英語学習においては、学習形態が多様化し、アプリ学習やオンライン英会話など、従来に比べて安価なサービスも増えてきており、導入される企業様も多いと思います。企業としてコストを意識されるのは当然のことですが、学習成果が出ないと、結果としてコストパフォーマンスが良いとは言えません。
例えば、英語レベルが入門、初級者レベルの方は「正しい学習法」が分からず「学習習慣」も身についていません。学習者に学習を任せるだけではなく、入門向けに「正しい学習法」や「学習習慣」が身につくサービスを選ぶことをお勧めします。また反対に、上級者であれば、さらなる向上のためには、ネイティブ講師から個々の課題や弱点をフィードバックしてもらうことが欠かせません。また、語学学習はあくまでもグローバルなビジネスを成功させるために必要なスキルの1つです。本来の目的に即した、学習内容を用意する必要があります。レベル・目的に応じた正しい学習ができることが結果として、最もコストパフォーマンスを高めることになります。
人材育成計画の定期的な評価や改善が必要になる
グローバル人材育成では効果を最大化するために、定期的な評価と改善が必要です。市場環境や競争状況、顧客ニーズなど、グローバル市場は常に変化しています。変化に対応していなければ、時間をかけて育成しても、現在のビジネスニーズに適合しなくなるかもしれません。そのため、計画の有効性を保証し続けるために、定期的な評価と必要に応じた改善が不可欠です。最新の環境に適応させながら改善を続けることで、変化する市場の要求に応えられる適切な人材を育成できます。
グローバル人材育成は長期的な視点で計画を立てよう
ここまでグローバル人材育成の重要性や方法を紹介してきました。要点をまとめると以下のとおりです。
- グローバル人材育成は語学力の強化だけではない
- 時間とコストがかかる
- 短期的な見直しと長期的な視点が必要
企業にとって、グローバル市場で勝つために、世界を舞台に活躍できる人材の育成 は欠かすことができない一方で、人事・研修ご担当者としては、その他の研修や採用など多岐に渡る業務と並行することもあり、時間を割くことが難しい方もいらっしゃるかもしれません。
我々EdulinXのような専門機関に相談することで、少しでも負担を減らし、効率よく、効果的にグローバル人材育成を進めることが可能ですので、まずは、お気軽にご相談ください。
