外国人社員への異文化マネジメントを成功させるには？
外国人社員を雇用するにあたって、異文化マネジメントは欠かせない取り組みの一つです。しかしどのようにして進めていけばよいのか、またはどのようなポイントを意識すればよいのかを、把握できていないご担当者様もいるのではないでしょうか。
本記事では、外国人社員への異文化マネジメントの重要性を、実施する際に意識したいポイントとともに解説します。
外国人社員に対する異文化マネジメントの重要性
文化や価値観の違いによって生じる問題を未然に防げる異文化マネジメントは、外国人社員を雇用する際の重要な取り組みです。
近年では少子高齢化に伴って、日本における外国人労働者の数が増加傾向にあります。その数は、2024年10月時点で129万人を超えています。この先も日本人の労働人口は減っていくと考えれば、外国人社員を採用していかに労働力を補えるかが課題になってくるはずです。そして外国人社員を定着させる方法として、異文化マネジメントに注目が集まっているわけです。
異文化マネジメントの概要や、実践するうえで重要なポイントを詳しく知りたいご担当者様は、以下の記事も併せてご参照ください。
外国人社員への異文化マネジメントに取り組むうえでの課題
外国人社員に対する異文化マネジメントでは、以下のような問題に直面する可能性があります。
①言語の壁によるコミュニケーションエラー
言語の壁によるコミュニケーションエラーは、外国人社員とのあいだでもっとも頻発する問題です。日本人社員と外国人社員とで意思疎通がうまく図れなければ、双方の不満が募り、業務に支障が出るかもしれません。
また、日本語の独特な言い回しにも注意が必要です。本来、断ることを意味する「前向きに検討します」や、日本文化で使いがちな表現である 「この前の件だけど……」といったハイコンテクストなフレーズは、外国人社員とのコミュニケーションエラーの原因になります。
コミュニケーションエラーを防ぎ、外国人社員が円滑に業務を進められるように、日本語の習得をサポートしつつ、日本人社員も英語力を強化して、外国人社員とのコミュニケーションに最適な言葉選びを意識したいところです。
②文化的な価値観の違いによって発生するトラブル
外国人社員に対する異文化マネジメントでは、文化の違いからトラブルが生じる場合もあります。
例えば日本人は、「すみません」や「ごめんなさい」を謝罪以外の意味でも使用しますが、アメリカでは、これらの言葉は責任を全面的に認める意味合いをもっているため、重大な誤り以外で使用されるケースはめったにありません。
外国人社員とのトラブルを避けるには、このような文化を決して否定しないことと共に、日本のビジネス文化では相手を思いやる言葉として、謝罪表現を用いることを外国人社員にも理解してもらうことも大切です。
③日本のビジネス文化の押し付けによる離職
言語や文化の違いによる問題が生じた際に、上司が日本式のやり方を押し通すと、外国人社員に不信感を与え、離職を招く原因となりかねません。また、日本と海外では、マネジメントスタイルにも違いがあります。日本のビジネス文化やマネジメントスタイルを無理に押し付けるのではなく、お互いがお互いの文化やマネジメントスタイルを理解、尊重する必要があります。
外国人社員をマネジメントするうえでの3つの注意点
外国人社員をマネジメントするにあたって、意識しておきたい注意点がいくつかあります。ここでは、なかでも代表的な3つの注意点をご紹介します。
①会社全体で多様性を受け入れる雰囲気をつくる
まずは前提として、日本人社員一人ひとりが異文化への理解を深め、外国人社員を受け入れる体制を整えることが重要です。慣れない異国の地で働くのは決して容易ではなく、さらに職場で自国の文化が認められないとなれば、外国人社員は大きなストレスを抱えてしまいます。
このような事態を避けるには、日本人社員が異文化を理解して受け入れる姿勢を見せつつ、外国人社員にも日本のビジネス文化を理解してもらう機会を設けるのが理想です。どちらか片方が努力するのではなく、双方が歩み寄る意識が肝心となります。そのためには、日本人社員、外国人社員、双方に研修を実施することが欠かせません。
②具体的に指示する
「これくらいで伝わるだろう」と考えずに明確な指示を出すのも、外国人社員のマネジメントにおけるポイントの一つです。
言葉による明確な情報伝達を重視する文化で育った外国人社員は、具体的な指示を求めます。そのため指示を出す際には、依頼する仕事の内容や期日、求めている成果などをはっきりと伝えなければなりません。また、それが正しく伝わっているかどうかを確認し、必要に応じて補足することも大切です。
③評価基準の透明性を高める
自社の評価基準を伝えておくことも、外国人社員のマネジメントにおける重要なポイントとして挙げられます。キャリアアップや自己成長を第一に考える外国人社員は、評価基準に透明性がない、もしくは納得できない場合、自分の意見を主張してくる傾向にあるからです。
また日本には、“チームの成功”を重視する文化があります。それに対してアメリカやイギリスなどでは、チームの成功よりも“個人の成果”が重視される傾向があります。したがって、なんの説明もなしに日本の基準で外国人社員を評価すると、「不当な人事考課だ」と捉えられかねません。
これはモチベーションの低下や離職を招くおそれがあるため、文化の違いを受け入れつつ、評価基準をはじめとする会社のルールは、予めきちんと伝えておきたいところです。
まとめ
この記事では、外国人社員の異文化マネジメントについて以下の内容を解説しました。
- 外国人社員に対する異文化マネジメントの重要性
- 外国人社員への異文化マネジメントにおいて起こりうる問題
- 外国人社員をマネジメントするうえでの3つの注意点
少子高齢化が進むなかで事業を発展させていくには、近年増えつつある外国人労働者の力が不可欠です。また外国人社員を雇用する際には、言語の壁や価値観の違いによる問題が起こらないように、異文化マネジメントを行う必要があります。多様性を受け入れる環境の整備や具体的な指示、評価基準の告知といったポイントを押さえれば、外国人社員のマネジメントを成功に導けるはずです。
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